与其迷茫，不如绽放——2020首届中国人力资源前瞻者峰会财经

　11月20日，2020首届中国人力资源前瞻者峰会圆满落幕，本次峰会由HRise、里面品牌与市场营销策划机构主办，思派健康独家冠名赞助。“人力资源前瞻者峰会”已成为中国人力资源行业瞩目的盛会。

　　2020首届中国人力资源前瞻者峰会以“与其迷茫，不如绽放”为主题，分为上午论坛和下午论坛，其中下午设置有三大平行话题论坛，主题分别是：豁出去、懂业务和数字化。中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授、组织与生涯发展专家Dr. Brian Schwartz、思派健康副经理曹明奎、前华为人力资源总监郭林膨、拜耳大中华区及拜耳处方药事业部中国及亚太区人力资源副总裁王彤，思科大中华区副总裁、人力资源总经理吴汶錡，缘泰石油CHO李茹、亚马逊云大中华区人力资源总经理刘宇翔等20多位企业人力资源高管出席了本次峰会。

　　本次峰会吸引了7000+人次，600余位企业HR经理与总监到场学习。

　　人力资源拐点时刻到来

　　HRise、里面品牌与市场营销策划机构创始人程海涛先生在峰会上进行了演讲，他说，当前企业人力资源管理趋势、人力资源服务行业发展已步入历史性拐点，一方面，中国的人力资源结构正在发生变化，随着人口红利的消失，90后、00后人口数量较70后、80后明显减少，人力资源已经成为企业最重要的资源。另一方面，随着企业与员工间雇佣关系的变化，企业人力资源部与人力资源服务商、员工这三者间的供求关系也将发生明显转变。第三，技术、资本的力量在不断影响和参与人力资源行业的格局竞争。

　　以上“拐点”所对应的人力资源背景是：中国人力资源经历了四十余年的快速发展，从跟随到模仿，再到引领，已经形成了“有中国企业特色的人力资源管理理念”。但并不是整体步入“小康”，这期间无论是企业HR还是人力资源服务商，发展水平参差不齐，尤其是对人力资源未来的发展趋势和可能出现的变化，并不了然于胸。

　　HRise、里面品牌与市场营销策划机构创始人程海涛

　　紧接着，杨伟国院长分享了题为：《从今再无人力资源管理?》的演讲，杨院长在演讲中指出，中国人口众多，却是人力资源浪费最严重的国家，而随着管理手段的进步和发展，基于岗位与人力资源稳定关系的整体静态匹配正转向基于工作任务与人力资本灵活关系的自由动态配置。因此，人力资源管理正在被重塑，主要体现在七个方面：

　　岗位正在结构为工作任务。即基于岗位的管理，可能会迈向更加精细化、颗粒度更小的工作任务的管理。

　　素质模型正在被关键技能取代。HR很难招到合适的人，其原因是“素质模型”被滥用引起的。因此，管理者需要尽可能降维，降量看待素质模型。

　　人力资源转变为人力资本。现阶段企业管理者对人力资源的使用依然处于粗犷阶段，并没有将技能与工作任务相匹配，而是将某个人放到岗位中，忽视了人力资源的自我属性。

　　劳动关系正在分化为人力资本关系。基于劳动关系之外，人和组织之间的关系正在发生重大的变化，比如合作关系、工作关系、社群关系、合伙关系等更灵活的关系正成为常态，而这也是人力资本的复杂性。

　　科层组织正在演化为工作交易平台。传统的科层组织已经被职能型组织、嵌入型组织、托管型组织、共享型组织、平台型组织等取代，而这些新型组织，都具有明显的市场化属性。

　　组织管理变回市场交易。任何事情，能够数字化就会被市场化，如疫情下的远程办公，一旦远程办公成为主流，未来的工作方式将受到巨大的影响，而组织管理也会与现在截然不同。

　　人类智能正在被人工智能替代。数据显示，人工智能的劳动生产力是人的15倍，随着技术的发展，人工智能将被更广泛地运用。

　　中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国

　　作为知名的组织与生涯发展专家，Brian Schwartz博士见证了中国企业人力资源发展的脉络与轨迹，他带来了《Human Resources Leaders As Radical 21stCentury Change-Agents》的话题演讲。Brian Schwartz博士说：千禧时代，世界各地面临着一系列新的挑战，要求社会各阶层的人们重新想象我们目前生活和工作的方式。每个组织，无论是政府组织，营利组织还是非营利组织，都将被迫面对不确定性的迷雾。作为HR，如果执行以下操作，必将在组织赢得一席之地：

　　1、确定自己的天赋和潜力，成为自己的英雄。

　　2、用内在激励理念管理自己的团队，并设立一个楷模，同时协助整个管理团队将内在激励的力量传递给下层的员工。

　　3、善用年轻员工的热情和才华，他们常常更能在动荡的时代中为出现的挑战提供解决方案。

　　4、拥有坚定的信念并吸收积极心理学和相关学科的研究成果，可以使自己成为激进的变革推动者，以提高员工的幸福感和激情，从而提高组织效率。

　　知名组织与生涯发展专家Brian Schwartz博士

　　思派健康副总经理曹明奎分享的主题是：《新一代企业医疗健康福利》。他表示：随着我国社会主义市场经济的飞速发展，人们的生活质量也在不断的提高，为了使得人们的身体健康得到保障,我国除了实行城镇医疗保险制度以外，越来越推行企业补充医疗保险制度。目前,大多数企业在发展建设的过程中,都已经将企业补充医疗保险制度应用到企业管理当中，但报销比例低、糟糕的就医体验等传统企业医疗补充保险的痛点依然存在，在职工的身体健康和企业经济发展紧密相连的背景下，思派健康提供的新一代企业医疗健康服务解决方案，将有效为员工健康和企业发展保驾护航。

　　思派健康副总经理曹明奎

　　郭林膨先生是华为最早一批HR，他带来的演讲题目是：《HR绽放未来—华为阿里HR是如何驱动业务成功的》。他提到，华为的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设，即HRBP驱动业务增长的模式。而阿里更强调“味儿”，没有清晰明确的要求，但要求悟性高且灵活，其本质是HRG驱动业务发展。无论是何种风格的组织，都要求HR有强大的内心，既要“会把脉”，还要“能开刀”，才能在动荡变化的社会中绽放未来。

　　某集团人力资源高级副总裁、原华为人力资源总监、阿里巴巴集团政委郭林膨

　　当天上午峰会还设置了圆桌讨论环节，四位嘉宾围绕“哪些力量会对HR的价值产生深刻影响”，展开了激烈的探讨：

　　思派健康副总经理曹明奎：影响公司HR价值的因素非常多，技术，业务，新生代都是影响因素，在不确定性增强的背景下，更需要我们区分哪些是变化的东西，哪些是不变的东西，才能保持战略定力和长期主义。引才育才留才，支撑助力公司战略落地，快速发展，是HR不变的工作核心和价值体现。

　　光辉国际全球资深合伙人宋鑫：技术和业务都对HR有影响，但角度不太一样。从业务层面看，业务数字化、国际化和业务跨界都对HR提出了更高的要求。从技术层面看，HR需要将关注点放在如何利用技术提高效率。HR要解决的核心问题没有太大的变化，但是要求提高了，方式和方法也必须有更多的创新。在公司业务和市场变化越来越快的背景下，HR要准确理解业务的意图，快速跟上业务变化，支持业务发展。

　　北京城市学院经济管理学部人力资源管理系主任王爱敏：数字化引起组织和人才智能化变革，但技术只是提高HR工作效率，最关键还是业务，即如何从业务角度展现HR的价值。当下HR的首要任务，是要立足战略，满足业务，赋能组织。

　　下午平行论坛——豁出去

　　日本作家伊坂幸太郎说：人类最大的武器是豁出去的决心。

　　对HR来说，需要摆脱既定轨道，勇敢去尝试、开辟属于自己的路径。HR不能上位的原因只有一个：豁不出去，这也是对平行论坛“豁出去”主题的背景诠释。

　　思科大中华区副总裁、人力资源总经理吴汶錡演讲主题是：《从“豁出去”到“豁然开朗”》。吴汶錡女士以自己亲身经历为主线，为与会嘉宾分享了几个小故事，通过这些经历她总结说：很多时候HR之所以豁不出去，更多是因为自身原因。HR首先需要从”直升机视角“去看待自己从事的工作、事业;其次要从公司业务的角度出发，做业务的伙伴，为业务部门赋能，指导他们去处理好问题。

　　思科大中华区副总裁、人力资源总经理吴汶錡

　　乐荐集团常务副总裁兼北京分公司总经理李毅的演讲主题是：《正在悄然发生的颠覆式创新》。他说，中国企业的员工健康状况不容乐观，而企业健康福利与员工需求覆盖度不够，在这方面企业给予员工的关注度不够。他建议企业HR用全新的方式为员工赋能，通过体系化的健康福利+数据化的员工健康状况分析，来提升员工的满意度。

　　乐荐集团常务副总裁兼北京分公司总经理李毅

　　缘泰石油CHO李茹女士在本场论坛分享的主题是：《从外企到民企，HR亲们准备好了吗?》。李茹女士在演讲中说道：外企与民企对HR的要求是不同的，首先是身份不同。外企的管理体系相对比较完善，员工整体素质较高，因此外企的业务对HR要求更多的是以一个支持、辅助和咨询的角色出现。民企则不同，民企发展速度非常快，并且灵活，但规则性和员工素质参差不齐。因此民企的HR更多是以直接参与者、直接管理者和直接决策者的身份出现。

　　其次是角色不同。外企要求HR当好演员这个角色就行，因为剧本已经写好、舞台已经搭好，甚至连群众演员都是专业的，你只需要把自己的角色演好即可。但民企不同，HR既是演员，还要参与写剧本、搭舞台，有时候甚至还要客串群众演员。

　　缘泰石油CHO李茹

　　诺和诺德人力资源与企业交流部副总裁王淑红演讲主题是：《新常态下的领导力》。王淑红女士认为：

　　相较以往而言，当下企业需要打造敏捷组织，充分给予员工更多的信任，迅速做出反映。当下企业里更多是新生代员工，新生代员工和70后、80后员工不同，他们都希望被认可、希望做自己，他们的这些基本需求比以往更加重要，这也是企业与员工建立关系的、非常重要的。因此，企业需要给予员工更多的信任，让他们充分发挥自身价值，这就是新常态下的领导力。

　　诺和诺德人力资源与企业交流部副总裁王淑红

　　下午平行论坛——懂业务

　　人力资源圈儿几大流行语之一，就是“HR要懂业务”、“HR要做业务的伙伴”，这句话都快变成了HR头上的“紧箍咒”。但反过来想，HR再懂业务，会比业务人员更懂业务吗?

　　亚马逊云大中华区人力资源总经理刘宇翔女士的演讲主题是：《Run HR as a Business》。刘宇翔女士分享了她对“智能人力资源”的理解，她认为“智能人力资源”有五大关键：即安排人力资源的财务支持、计划高端人力资源技术分析岗、重置人力资源业务架构、规划和推动没有HC增长的计划，以及尽可能使用数据为业务增加价值。

　　亚马逊云大中华区人力资源总经理刘宇翔

　　赉擘斯合伙人郭燕君的演讲主题是：《战略变革中的劳动关系管理——沟通之道》。她重点解析了什么是战略劳动关系管理，在赉擘斯看来，所谓“战略劳动关系管理”是指基于企业战略目标实现所采取的一系列具有全局观、立体思维和战略意义的劳动关系管理行为，赉擘斯定义为战略劳动关系管理。战略劳动关系管理的特点在于劳动关系管理行为以支撑企业战略和业务目标实现为前提，同时需要对企业所处的社会环境、法律环境、员工特点有全面而深刻的了解，并能够通过一整套人力资源解决方案将劳动关系管理策略贯彻执行、落地实施。

　　赉擘斯合伙人郭燕君

　　拜耳大中华区及拜耳处方药事业部，拜耳中国及亚太区人力资源副总裁王彤女士在本场论坛分享的主题是：《HR如何与业务共舞?》。王彤女士在演讲中说道：HR不懂业务主要表现在几个方面：读不懂财务数字，缺乏对整体价值链的了解;与业务没有共同语言，末能参与到业务的决策中;对组织和人才的决策受限，在业务会议上没有话语权。

　　同时，她也给出了解决方法：首先，要明白业务数字背后的意义，熟悉企业产品的优略势，了解市场及竞争对手的相关信息;其次，在制定业务策略中要扮演重要角色;第三，要有效地规划组织和人才的战略。

　　拜耳大中华区及拜耳处方药事业部，拜耳中国及亚太区人力资源副总裁王彤

　　朗途职涯的首席知识官崔文彬的演讲主题是：《HR如何懂业务——五纬模型让你瞬间拔高》。崔文彬先生认为HR“懂业务”的关键要先弄清楚五个问题：什么才是组织价值的关键点、不同阶段HR要做什么事情、懂业务究竟要懂什么、如何才能有效地支撑业务、如何构建呈现业务的HR管理体系。他最后强调，业务成熟度与管理成熟度之间的适配，才是HR最核心的价值，而专业性，是切实环境里的最优解。

　　朗途职涯首席知识官崔文彬

　　下午平行论坛——数字化

　　数字化最近几年成了一股“洪流”，更像是拯救众生的一根“稻草”，所以有人说，数字化才是HR的未来。事实上，HR早就在和数字化打交道了——无数的HR表哥表姐们，每个月甚至每天都在盯着一堆数字发呆。

　　那么，对于HR来说到底怎么才算数字化?

　　天音控股集团CHO、原和记黄埔HRVP张云喻的演讲主题是：《人力资源数字化的前世、今生和未来》。张云喻在演讲中提到：互联网、大数据等的发展，使得商业模式发生了翻天覆地的变化，组织也不得不为了应对这种变化而进行变革和转型，也就是说，组织必须从过去的层级式串联组织走向串联和并联交织在一起的网状组织结构。因此，HR可以通过有效管控和卓越经营、全面提升员工体验、高效协同和共享、全球化支持等手段，推动人力资源数字化战略转型。

　　天音控股集团CHO、原和记黄埔HRVP张云喻

　　中智关爱通咨询总监邱凤丽的演讲主题是：《科技赋能企业福利变革》。她说，对企业而言,各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时,也成为了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。尽管看得见、拿得着的现金即薪酬可以对人才产生快速的冲击力，但具有非持久性的缺点。尤其对于资金实力不足的中小企业而言,如果仅仅依靠薪酬留人，必将面临人才流失的问题。随着个人意识的觉醒，马洛斯需求的上移，多元化的员工福利，不但可以降低企业成本，还可以很好地维系人才,成为减缓企业劳动力流动的“金手铐”。

　　中智关爱通咨询总监邱凤丽

　　德青源集团副总裁、人力资源行政总经理覃浪洲在本场论坛分享的主题是：《数字化管理，理性VS感性!》。覃浪洲在演讲中说道：在数字化快速发展的背景下，HR的思维方式和管理路径都要数字化。数字化有理性也有感性的一面，也就是说， HR在管理过程中，既要拿数据说话，也要让员工感到“爽”，理性管理是原则，感性管理是根本，理性与感性相结合，才能始终保持组织活力。